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你有一个重大的招聘误区!

作者?#21512;?#34013;更新日期:2016-05-25 10:42:57来源:互联网

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文章概况:戴维p琼斯的《百万招聘》中说“招对了人,带来百万效益,聘错了人,造成百万损失”用一系列的案例和数据证明了这句话绝对不是危言耸听。招聘工作是企业生存发展的根基,招聘决策也是最能决定人力资源管理活动是否有价值的因素之一。

戴维p琼斯的《百万招聘》中说“招对了人,带来百万效益,聘错了人,造成百万损失”用一系列的案例和数据证明了这句话绝对不是危言耸听。招聘工作是企业生存发展的根基,招聘决策也是最能决定人力资源管理活动是否有价值的因素之一。

但随着互联网的发展和新时代的需求,以及越来越多的新生代的涌入,给我们招聘工作也带来了更大的挑战。如果我们HR不与时俱进,还将招聘工作只停留在传统的“提需求、写广告、再发布、筛选后约人”这样一个常规的招聘流程上,按照常规的测评标准和用人要求来做招聘决策,简单粗暴的?#28304;?#25307;聘,你就不是一个好的招聘人。


在我们的工作中,往往?#20999;?#30475;似合乎情理的事情,未必都是正确的。招聘也是如此,一样存在一些误区和需要创新的地方:

1. 过于强调经验

相信大家在筛选简历的时候,工作经验一定是你必看内容的重中之重。在茫茫简历潮中,甚至会第一眼看他的工作经历是否符合,若是毫不相关甚至关联不大,直接就会pass。

工作内容也就是工作经验的匹配是岗位匹配最重要的考量因素之一,尤其是像专业?#36234;?#24378;的岗位,?#28909;?#21307;生、研发人员等等。但并不能一?#21734;?#35770;,而是要分具体岗位。曾经招聘一个策划专员,2名候选人,1个应届生,1个是有6年的工作经验,选择谁呢,估计很多人会选择后者。但当时面试下来,前者的经验相对欠缺,但有一个亮点是对方做过一个公众号?#20197;?#33829;的很好,里面的内容反馈出的创意和思考问题的角度都比较有新意。在决定录用他之后的半年内,他的表现证明?#35828;?#26102;没有一味看重经验而错失一个人才。

相对于6年的工作经验本身,我们更应该看重候选人的综合素质和能力。

2. 只看过去,不测将来

在招聘中我们会有二个思维定势,一个是在筛选简历时,我们关注的重点会过于关注简历的表层,?#28909;?#31821;贯、学历、过去的工作经历等,来看是否和岗位本身匹配。但这?#23545;?#19981;够,也不能局限于此。还应从他整个履历中去分析他的成长过程,职业走向的潜在规律,以及从他的目标地点及期望职能等预测其未来的职业方向和想法,从他的个人兴趣和自我评价?#20808;?#30475;他的自我定位和潜在素质,并做好相应的记?#23478;员?#38754;试时提问。

二是在面试的时候,我们大多会把时间花在对其过去工作经历的考察上,做了什么,做的怎么样?但这些冰山以上的知识、技能和经验并不能完全代表他的全部,更不能代表他的将来。我们还应该用心观察他的神态和肢体语言,观察其有无不良的职业习惯,以及他的潜在素质和能力是否符合该岗位未来的要求,甚至候选人的个性特点是否和直接主管的管理风格匹配,这些都是决定其未来能否长期稳定的重要因素之一。

招聘一个岗位,不仅要满足岗位现有的要求,更需要有前瞻的考虑,才能价值最大化,和长久稳定。

3. 只管“招人“,不懂“聚人”

“我们发现,现在的人越来越不好招,要么约的人不来面试,要么定好的人不来报道。 HR招聘工作似乎越来越处于被动。而在阿里巴?#20572;?#25152;有人都是前台,不光是人力资源跑在招聘的前线,?#35789;?#20570;财务的人,也在给公司做宣传,因为好的人才需要你三顾茅庐去请,需要用每个人的感觉告诉他“我们是一家牛逼的公司?#20445;?#35753;大家因为一?#20013;?#24565;、一种文化,聚合而来。

如何更好的“聚人才?#20445;琀R又做了多少工作呢?公司的薪酬福利体系是否健全,业务知识的了解程度,有没有做内部员工满意度调查,和企业的行业口碑、品牌影响力调查。

雇主品?#25340;?#25773;和企业文化宣传工作,同样和招聘息息相关,让外部人才因为你的企业本身影响力而来,让内部员工自愿为你推荐人才,这都是决定你的招聘是否高效和价值所在。

4. 以岗求人,不懂以人?#26696;?/span>

很多时候,招聘人员是为了招聘而招聘。?#28909;鏏部门提用人需求,就赶紧招聘到位一个人。B部门提一个需求,及时给补充上,会有一个先后流程和招聘程序的。是一种分开化的招聘动作。但其实,招聘应是一个整体行为,需要你作整体分析,?#28909;?#36825;个季度要招多少岗位,分别是哪些岗位,有没有一些相似共通的特点和需求。

这样你从筛选简历的时候开始,就有一个意识。?#28909;?#25237;递A岗位的,可能不太合适,那你有没有想过,他合不合适B岗位呢。?#28909;?#25105;们曾经招一个弱电技工,发现他弱电的相关描述不多,正准备pass简历的时候,发现了他有消防经验,这不正符合我们待招的消防专员岗位吗。本来一个漏网之鱼,一下?#23588;?#25105;们如获至宝。

主动的去发现和配置人才,不仅为“?#21360;?#23547;“萝卜?#20445;?#20063;要为“萝卜”找“?#21360;保?#25165;能真正的将人才为我所用。


招聘需要招聘人的多向和发散思维,需要跟得上时代的发展和递变,不断提高专业知识外的软性能力,且招且思考,才能有所进步有所为。

本文关键词:招聘 

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