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基于马斯洛需求理论的20种激励

作者?#20309;?#30693;更新日期:2016-06-01 09:08:24来源:互联网

【字号: 】 本条信息浏览人次共有40【我要评论】 【我要打印】
文章概况:改变一个人要花费太多的时间和精力,而激励一个人有时候也许只需要一句话

员工为什么不能积极主动、全力以赴地工作?员工的工作热情为什么难以持久?员工为什么不能像老板一样勤奋地工作?弗朗西斯说:“你可以买到一个人的时间,你可以雇一个人到固定的工作岗位,你可以买到按时或按日计算的技术操作,但你买不到热情,你买不到创造性,你买不到全身心的投入,你不得不设法争取这些?#34180;?#24590;样争取得这些呢?

有效激励才是灵丹妙药。

懒不是人的本性,是由于环境所造成的,员工之所以懒,是由于管理者没能激发和鼓励其积极性所导致。人是需要激励的,人的工作干劲来自激励。所谓:矢不激不远,人不励不奋。有无激励结果大不一样。

哈佛大学的威廉•詹姆士教授调查发现:按时计酬的职工仅能发挥其能力的20-30%,而如果受到充分的激励,则职工的能力可以发挥到80-90%,甚至更高。这其中50-60%的差距系激励工作所致。也就是说,同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的3-4倍。由此他得出一个公式,即:“工作绩效=能力×动机激发?#34180;?#36825;就是说,在个体能力不变的条件下,工作成绩的大小取决于激励程度的高低。激励程度越高,工作绩效越大?#29615;?#20043;,激励程度越低,工作绩效就越小。

就长远来看,你根本无法强?#28909;?#20309;人做事,只能让他们自已心?#26159;?#24895;的做。而唯有激励才能让员工?#24524;?#36215;来,让激情经久不息;唯有激励才能使人的潜力得到最大限度的发?#21360;?#22914;果管理者希望下属付出最大的努力,就应该通过自己的激励?#23548;?#20197;满足员工的需求和愿望。然而,现实存在的问题是,很多主管不是在激励下属,而是在打击下属,这不得不说是一件很悲哀的事情。

松下幸之助说:管理的最高境界是让人拼命工作而无怨无悔。韦祎说:有效激励的最高境界是——喜出望外。

什?#35789;?#28608;励?美国管理学家贝雷尔森和斯?#40723;?#23572;给激励下了一个定义:“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。?#36125;有?#29702;学角度讲,激励是指激发人的内在动机,鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。

激励是一个非常复杂的过程,它从个人的需要出发,引起欲望并使内心紧张,这种紧张?#35805;?#30340;心理会转化为动机,然后引起实现目标的行为,最后在通过努力后使欲望达到满足。

心理学家一般认为,人的一切行为都是由某种动机引起的。动机是任何行为发生的内部动力,动机对行为有激发、引导和维持的作用,没有动机就没有行为。动机的性?#20160;?#21516;,强度不同,对行为的影响也不同。有个小故事很形象地?#24471;?#20102;这一点:一条猎狗将兔子赶出了窝,一直追赶他,追了很久仍没有捉到。牧羊犬看到此种情景,讥笑猎狗说:“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说:“你不知道我们两个的跑是完全不同的!我仅仅为了一顿饭而跑(行为表现为:尽力而为),他?#35789;?#20026;了性命而跑呀(行为表现为:全力以赴)!”

因为动机是驱使人产生某种行为的内在力量。所以,一个人愿不愿意从事某项工作,工作积极性高?#25925;?#20302;,干劲是大?#25925;切?#23436;全取决于他是否有进行这项工作的动机和动机的强弱。

而形成动机的条件一是内在的需求,二是外部的诱导、刺激。其中内在的需要是促使人产生某种动机的根本原因。综合起来讲,就是“需求产生动机,动机引发行为?#34180;?#22240;此,激励的本?#31034;?#26159;满足需求,激励的研究应从了解人的需求入手。

真正的管理,本质上就是管理员工的源动力。员工源动力没有解决,一切都没有意义。麦格雷戈说:个人与个人之间的竞争,才是激励的主要来源之一。所以,我们天天都要?#39318;?#24049;这样一个问题?#21512;?#23646;为什么要跟着你干?人家为什么到你这个公司来? 需求就是指人们对某种目标的渴求和欲望,它能?#40723;?#31181;结果变得有吸引力的一种心理状态,是人?#20999;?#20026;积极性的源泉。众所周知,美国心理学家马斯洛的“需求层次论?#20493;?#20154;的需求的分析最为透彻。马斯洛将人们复杂多样的需求归纳为以下五种:

因此,对症下药、量体裁衣,围绕这些的需求,再采取针对性的激励措施,这样,激励才最有效果。需要注意的是?#20309;?#31181;需求象阶梯一样从低到高,逐层上升。一个层次的需求相对满足了,就会向高一层次发展;人的需求是多种多样的,多数人的需求结?#25925;?#24456;复杂的,在每一时刻都会同时有许多需求在影响着人们的行动,而不会是单一的需求支配着人们的行动;

人的需求则是?#27426;?#22312;变化的,已经满足的需求不起激励的作用,因而不再是激励因素,只有尚未满足的需求能?#25381;?#21709;行为。

为满足不同的需求而采取的不同的激励措施就是激励方法:

1.为满足维持基本生活所需的激励措施就?#20999;?#37228;激励;

2.为满足安全需求的激励措施就是福利激励;

3.为满足归属?#23567;?#24773;感等社交需求的激励措施有?#21734;?#28608;励、感情激励、宽容激励等;

4.满足尊重(自尊、自信、权力、地位等)需求的激励措施有尊重激励、赞美激励、“鼓舞激励、支持激励、信任激励、奖励激励、授权激励、晋升激励等;

5.满足自我实现需求的激励措施有:愿景激励、目标激励、竞争激励、危机激励、绩效激励、工作激励、榜样激励等。

1)薪酬激励

薪酬激励是最基本的激励,所谓“无利不起早?#20445;?#37329;钱利益的刺激是最直接的,虽说“钱不是万能的?#20445;?#20294;往往“重赏之下必有?#36335;頡薄?

2)福利激励

法定的福利保险和公司的个性化福利保障给员工带来安全?#23567;?#32780;非法定福利在改善人际关系、增加员工满意度和安全?#23567;?#21560;引和保留员工方面,能有效弥补薪酬及法定福利的不足。

3)?#21734;?#28608;励

任何一个组织都是由人所组成的,人们都希望有一个和?#22330;?#34701;洽的工作环?#22330;?#31649;理心理学研究表明,如果一个群体中?#21152;?#21183;的情绪是友好、友爱、满足、?#38470;狻?#24841;快的,那么这个群体的心理气氛是积极的。相反,如果一个群体中?#21152;?#21183;的情绪是敌意、争?#22330;?#27450;诈、冲突的,那么这个群体的心理气?#31449;?#26159;消极的,具有消极气氛的组织必然是一群缺乏战斗力的乌合之众。

因此,营造一个有愿景、有激情、有凝聚力、亲密和?#22330;?#21451;爱融洽的?#21734;櫻?#26159;对?#21734;?#25104;员非常好的激励。

4)感情激励

人是有感情的,影响其行为的心理是复杂的,每个人都希望自己被重?#21360;?#20013;国有句?#23376;錚骸?#21463;人滴水之恩,当以涌泉相报?#34180;?#35762;究情义是人性的一大弱点,中国人尤其如此。“生当陨首,死当结草?#34180;ⅰ?#22763;为知己者死,女为悦己者容?#20445;?#36825;无一不是“情感效应”的结果。

松下幸之助就是一个注重感情投资的人,他曾说:“最失败的领导,就是那种员工一看见你,就像就像老鼠见了猫一样没命地?#28044;?#30340;领导。”感情激励的关键在于要能够?#35762;?#19979;属的需求,真诚地关怀下属。一个聪明的会永远关心下属,时时为下属的健康、家?#22330;?#24184;福等着领导想。

感情激励的最高境界就是?#26696;?#21160;”被激励人。领导成效在于“民心向?#22330;保?#32780;投资感情则能收获“民心”的重要举措。感情投资是最值得的投资,是回报最大的投资。事实?#24076;?#21333;纯的物质激励是没有上限、没有区别的,只有独特的人性关怀才是企业特有的,也是留住员工,防止人才流失的重要秘诀。

5)宽容激励

荀子说:“君子贤而能容罢,知而能容愚,博而能容?#24120;?#31929;而能容?#21360;薄?#35762;的就是宽容。《菜根谭》说:“宽人之恶者,化人之恶者也;激人之过者,甚人之过者也。”意思是说:宽恕别人的错误,就?#21069;?#21161;别人改正错误;用激烈的态度?#28304;?#21035;人的错误,就是要让别人再错上加错。

宽容也是一种巨大的激励力量。管理者的宽容?#20998;?#33021;给予下属良好的心理影响,使员工感到亲切、温暖和友好,获得心理上的安全?#23567;?#19968;个管理者只有具备宽容的气度,才能团结众人的力量,最大限度地发挥人才的效能。

6)尊重激励

作为一个管理者,如果能够处处以礼?#28304;?#33258;己的职工,就能够充分调动职工的积极性。孟子讲:“君之视臣如草芥,则?#38469;?#21531;如寇仇?#34180;!?#35770;语?#20998;?#26377;一?#28201;?#22269;君主定公与孔子的对话,定公问:“身为君主的我,如?#21619;源?#33251;下呢??#21152;?#22914;何事君呢?”孔子称:“君以礼仪待臣下,臣下事君尽?#39029;希?#22914;此而已!”

人人都有受尊重的需要。礼遇部下,可收到比投资金额高出许多的回报。刘邦被困巴蜀之时,筑台拜将,极大地满足了韩信的自尊心,终于在韩信的辅助下,杀出蜀中,取得天下。孔明能为刘备和阿斗鞠躬尽瘁,死而后已,正是报刘备屈尊枉驾,三顾茅庐的知遇之恩吧。

因此,作为一名管理者,应该尊重你的员工,让他感觉到他在企业中是有所作为的,是能得到上司肯定的,如果你这样做了,那么他就会回报你更多的东西。尊重激励法就是这样一种最人性化、最有效的激励方法。管理者要发自内心的去尊重每一位员工,把每一位员工都看作是合作的伙伴,对员工说话要礼貌、客气,避免采用命令式的语气,不嘲笑、不轻视员工,尊重员工的人格、才能以及劳动成果,认真听取员工的建议,让员工感到自己对组织的重要性。昔日周公,一沐三捉发,一饭三吐?#31119;?#36215;?#28304;?#22763;,犹?#36136;?#22825;下之贤人,故而天下归心。

7)赞美激励

金钱在调动下属们的积极性方面不是万能的,而赞美却恰好可以弥补它的不足。亚伯拉罕·林?#24076;?#20154;人都喜欢被称赞,人类本质里最殷切的需求是渴望被人肯定。玛丽·凯:世界上有两件东西比金钱更为人们所需——认可与赞美。毫无疑问,任何人都是需要激励、需要被别人承认的。赞?#26391;?#20154;的努力得到他人的肯定与赞同,获得心理上的满足,因此也就有了继续努力的动力。在公司里,无论是管理人员,?#25925;?#19968;般员工,都希望自己的工作能被肯定。谁也不愿意自己辛?#37327;?#33510;地干了半天,却得不到领导的一点肯定。当下属呈上的是最好的工作作品,而你?#35789;?#32780;不见,这样很容易让下属感慨,觉得何必这么?#37327;?#24037;作、何必要求自己做这么多、做这么完美?所以,工作?#20998;示?#20250;因此而渐渐?#38470;怠?#24930;慢地,他们的工作表现必定也会变差。。因此,当一个人费心干完一件事后,你至少对他说句:“嘿,干得不错。”

赞美是世界上最动听的语言,一句赞美要比十句批评更管用。—句极其普通但发自内心的、真挚减恳的赞美之语,往往能使人得到莫大的鼓舞与激励。过多的批评指责可能使一个人?#35845;?#32477;望,甚至毁灭一个人;而夸奖、赞美和鼓励,常常能给人以巨大的力量,给人带来光明灿烂的前?#23613;?

俗话说,“领导夸奖有如小幅?#26377;健薄?#20316;为管理者,要多称赞自己的下属。试想,如果一位管理者习惯于骂人和警告人,而另一位管理者则习惯于称赞人,那么,哪一位管理者的下属更有信心、更容易发挥潜能呢?

显然,每天得到的是警告及责骂的下属,他很有可能对自己的能力产生怀疑,从而养成一种做事瞻前顾后,畏手畏尾的毛病,有了这些毛病,势必又要受到领导的责骂,如此恶性循环下去,人才也会变成蠢才的。

8)鼓舞激励

古人讲:“良言一句三冬暖,恶语伤人六月寒?#20445;?#19968;句鼓励的话,可改变一个人的观念与行为,甚至改变一个人的命运;一句?#22909;?#30340;话,可刺伤一个人的心灵与身体,甚至毁灭一个人的未来。

故而,“拍拍肩膀永远比从后面揣几脚更能激励员工?#34180;?#25152;以在任何时候,我们不要吝啬说一句鼓励的话,给一个信任的眼神,做一件力所能及的激励小事。

9)支持激励

当员工工作中遇到困难和阻力时,如果主管领导大力支持,为其排忧解难,他们会以感激的心情加倍努力地工作,并会竭尽全力做到最好。?#28909;紓?#31649;理者的口头语:“有什么需要就尽管跟我说,有没有我可以帮忙的事情?”

10)信任激励

《贞观政要?#20998;?#35760;载了齐桓公与管仲的一?#21619;?#35805;。齐桓公有志于称霸天下,向管仲请教如何防止有害于霸业的行为。管仲回答说:“不能知人,害霸也;知而不能任,害霸也;任而不能信,害霸也;既信又使小人参之,害霸也。”可见,在大政治家管仲看来,对人才的使用和信任是同等重要的。

先秦时期的苟况就认为“智莫大于弃疑?#34180;?#20449;任下属,是满足下属的精神需要,是激励其行为的有效方式。如果领导信任下属,让他们放开手脚,大胆工作,那么就会激励下属最大限度地发挥聪明才智,表现极大的工作热情。可以说,领导给下属多少信任,下属就还给领导多少干劲。

需要特别?#24471;?#30340;是:信任等于不?#20063;?#30097;,但不等于没有监?#20581;?#32477;对的权利导致绝对的腐败,监督是一种游戏规则,与信任并不矛盾。

11)奖励激励

“军无财则士不来,军无赏则士不往。香饵之下必有死鱼,重赏之下必有?#36335;頡薄?#25152;以,设奖行赏,乃为历代兵家治军用兵都十?#31181;?#35270;的一种行之有效的制?#21462;?#22870;赏的目的,在于激励?#20998;尽?#40723;舞士气。运用得当,恰到好处,就能调动广大将士的积极性,提高部?#35825;?#26007;力。有人称奖励为?#21543;?#22855;的一滴蜜?#20445;?#19981;是没有道理的。

深谙用兵之道的刘伯温自然明白这一点,因此论述道:“凡高城深池,矢石繁下,士卒争先登?#35805;?#20995;始合,士卒争先赴者,必诱之以重赏,则敌无不?#25628;傘?#27861;曰:重赏之下,必有?#36335;頡!?#21487;见,奖赏制度在古代作战中的作用是巨大的,在攻城作战中,士卒们之所以能够身冒矢石而争先登?#24688;?#19981;避白刃格斗而争先赴战,都是由于悬以重赏的结果,这是不无道理的。

?#23376;?#35828;:“无利不起早?#20445;?#33509;是没有奖励,后果也是很?#29616;?#30340;。在五代十国的大分?#36873;?#22823;动荡时期,五代的第二个王朝后唐是由唐庄宗李存勖创建的。李存勖在吞燕灭梁的过程中驰骋疆场十五年以?#24076;?#22570;称英雄将才,然而,在不到三年的时间里,他却成为了众叛亲离的昏庸之君,最后被战场流矢击中而亡,竟未有人为其收尸,这就是没有赏有功的后果。作为领导,不要以个人的感情恩怨意气用事,要做到有功必赏。

12)授权激励

如果能够充分授权,也是一种十分有效的激励方式。授权可以让下属感到自己担当大任,感到自己受到重视和尊重,感到自己与众不同,感到自己受到?#26494;?#21496;的偏爱和重用。在这种心理作用下,被授权的下属自然会激发起潜在的能力,甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不?#24688;?

另外,从人尽其才的角度来讲,要让人才充分发挥,就必须授予他一定的权力。IBM公司认为,责任和权力是一对不可分离的孪生?#20540;堋?#35201;让员工对工作认真负责,就应该给他相应的权力。如果管理者放手不放心,委任不授权,则下属在完成任务的过程将会处于一种两难状态:或是事无巨细样样请示,以至于贻误?#20132;换?#26159;因权责不到位产生逆反心理,消极怠工,甚至推?#23545;?#20219;。

13)晋升激励

渴望晋升,渴望能够最大限度地?#22836;?#20986;生存价值,这就是每一位职业人的梦想。没有谁愿意永远生活在别人的光辉之下,没有谁愿意躬身谦卑、经年累月地重复着昨天,没有谁愿意一个职位做到老。

可以说,只要不是?#25509;?#20043;辈,他都会渴望着有升职?#26377;?#30340;机会。总让下属原地踏步,特别是?#20999;?#33021;干的下属,这将?#29616;?#22320;挫伤他们的积极性。

所谓“人往高处走?#20445;?#26080;非希望出人头地、名利双收,能够在职场上稳步发展或?#35762;?#39640;升。晋升,是对员工的卓越表现最具体、最有价值的肯定和奖励方式。在企?#21040;?#21319;管理?#24076;?#25552;拔得当,自然可以产生积极的导向作用,培养?#21028;?#21592;工积极向上的精神,能够激励更多员工努力和增强士气。

14)愿景激励

愿景激励,或者可以通俗地说,就是先“画个饼?#34180;?#24895;景激励要包括组织愿景和个人愿景?#35762;?#20998;。组织愿景很重要,个人愿景更重要。如果一个人有了明确的个人愿景(类似于理想、愿望、志向等含义),那么对于个人的自我激励来说,其作用是巨大的!

15)目标激励

目标在心理学上通常被称为“?#25214;頡保?#21363;能够满足人的需要的外在物。目标激励就是通过目标的设置来激发人的动机、引导人的行为。当人们通过不懈地努力最终实现目标后,将会有一种巨大的成就?#23567;?

所以,树立一个具有挑战性的目标是一个非常好的激励方式。而一旦没有目标或是失去目标,人生顿时就会松懈下来,?#28909;綹站?#36807;十多年寒窗苦读努力?#24524;?#22823;学后的莘?#36153;ё用牽?#22312;没有找到下一个人生目标之前,都会非常的迷惘。我们都是过来人啊,深有?#20889;ィ?

16)竞争激励

不服输的竞争心理人人都有,强弱则因人而异。每个人都有上进心、自尊心,都耻于落后。许多体育运动、竞技游戏为什么那?#27425;?#24341;人,很重要的一个方面就是因为其中的竞争因素。能够在竞争中获胜,这是每个人自我能力的体现,这也正是马斯洛需求理论中的“自我实现需求”的一种满足。心理科学实验表明,竞争可以增加一个人50%或更多的创造力。

美国管理专家认为,没有竞争的后果,一是自己决定唯一的标准?#27426;?#26159;没有理由追求更高的目标;三是没有失败和被他人淘汰的顾?#24688;?#24403;前,我们许多企业办事效?#20160;?#39640;、效益低下。员工不求进取、懒散松?#31119;?#20174;根本上说,是缺乏竞争,没有?#20998;?#30340;结果:鉴于此,要千方百计将竞争机制引入企业管理中,激发员工的?#20998;尽?#21482;有竞争,企业才能生存下去,员工才能士气高昂。

组织内部的主题竞赛不仅可?#28304;?#36827;员工绩效的上升,更重要的是,这种方法有助于保持一种积极向上的氛围环境,对减少员工的人事变动?#24066;?#26524;非常明显。一般来说,?#23665;?#21608;年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题,还可以以人生价值的?#25945;幀?#24037;作问题、创新等作为主题。定期举办小型或大型运动会无疑给员工带来快乐和?#21734;?#30340;感觉,文化也可以用来创造一些主题竞赛。

竞争的形式可多种多样。例如,进行各种竞赛,如销售竞赛、服务竞赛、技术竞赛等;公开招投标;进行各种职位竞选;用几组人员研究相同的课题,看谁的解决方案最好等等。还有一些“隐形”的竞争,如定期公布员工工作成绩,定期评选先进分子等。管理者可以根据本企业的具体情况,?#27426;贤?#20986;新的竞争方法。

17)危机激励

危机作为一种压力,将促使人们利用他们全部的积极性和创造性去解决问题,而且随着其处理复杂事物的能力的提高,给他更多的自信,鞭策他?#27426;?#22320;用他的积极性做好工作,这就是危机?#20889;?#32473;人们激励。危机激励是一种典型的逆向激励,即它不是通过满足人们的什么需要来激发其积极性,而是通过危机意识的唤醒,促发人们的?#20998;尽?#21361;机激励犹如一个人在森?#31181;?#34987;猛兽追?#24076;?#20182;必须以超出平日百倍的速度向前奔跑。对他来说,后面是死的危险,而前方则是生的机会。2013年任正非就提出来华为的“第91天危机?#34180;?#32599;伯特•薄?#28866;?#35828;?#20309;?#24635;是相信,如果你的企业没有危机,你要想办法制造一个危机,因为你需要一个激励点来集中每一个员工的注意力。

作为员工,如果他们没有面临竞争的压力,没有生存压力,他们就容易产生惰性。让他们深刻体会到适者生存、优胜?#29369;?#30340;道理。所以,管理者若想有效鞭策员工,开激发其积极性和创造性,最好的方式之一是给予他们“危机?#20445;?#28608;起他们的勇气。

尤其是要给员工个?#26031;?#36755;“前途危机?#34180;?#35201;树立危机意识,无论是领导班子?#25925;?#26222;通员工,都应该时刻具有危机?#23567;?#21578;诉员工“今天工作不努力,明天就得努力找工作?#34180;?#22914;果员工在这方面形成?#26031;?#35782;,那么他们就会主动营造出一种积极向上的工作氛围。

18)绩效激励

绩效激励是企业最常用的激励方式。绩效激励是指为实现组织发展战略和目标,采用科学规范的方法,通过对员工个人或群体的知识、技能、态?#21462;?#19994;绩的全面?#24049;?#21644;评价,通过对?#24049;?#32467;果的运用(升职?#26377;?#31561;),从而实现对员工的激励效果。

19)工作激励

工作激励是指通过对工作进?#24615;?#35774;计和多样化地?#25165;?#24037;作时间来改变工作方式,从而激发组织成员工作热情的一种激励方法。这种方法不仅仅是解决员工对工作的倦怠,更重要的是,通过对工作的丰?#25442;?#25110;?#25351;?#31561;方式,使员工得到更多的锻炼,提升了员工的工作技能,使员工明确地感受到自己?#27426;?#22320;成长与进步,对自己职业发展充满期待。这对员工是一种实实在在的好处,显然是一种激励,而且是一种非常好的激励方式。

20)榜样激励

在企业管理领域,榜样的力量也不容忽?#21360;?#22312;激励员工的各种策略中,树立榜样是—个不可忽视的方法。榜样是管理者?#31181;?#19968;件极具说服力的激励利器。与空洞的?#21040;?#19981;同,榜样的力量在于行动,行动比语言更能说服人,给员工的激励是—种潜移默化的影响。

一?#35805;?#26679;就是一面旗帜。用榜样带动员工,形成向心力、疑聚力,是促进企业发展的很好选择。企业管理者要学会利用榜样的激励作用,在企业里评选出几个楷模,为大家树立榜样,这样才能增强员工的上进心,使他们更加努力地工作。虽然这个办法有些陈旧,但实用性很强。

工作的根本动力来源于自我激励。管理者不仅要激励下属,而且要教会下属学会自我激励,更要想办法创造一个能让人们做自我激励的环?#22330;?#26377;句话说:“你不可能真正激励员工,你只能创造一个使他们自我激励的环?#22330;薄?

不能因为激励措施不妥当而引起员工的行为与组织目标背道而驰。所谓“奖励得当,种瓜得?#24076;?#22870;励不当,种瓜得豆?#20445;?

研究表明,及时激励的有效率为80%,滞后有效率为7%。?#23548;?#20063;一再证明,应该表扬的行为得不到及时的鼓励,会使人气馁,丧失积极性;错误的行为受不到及时?#22836;#?#20250;使错误行为更加?#35946;模?#36896;成积重难返的?#32622;妗?#28608;励具有时效性。每一种激励手段的作用都有一定的时间限度,超过时限就会失效。因此,激励不能一劳永逸,需要?#20013;?#36827;?#23567;?#36825;是一个不幸的真理,也是许多领导所忽视的。他们认为只要在开始阶段激励了员工,员工就会永远受到激励。但事实?#24076;?#38543;着时间的流逝,激励水平逐渐?#38470;担?#19968;般在三到六个月时间内?#38470;?#21040;零。

当一个人做出了成绩并取得报酬以后,他不仅关心所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量(与别人相比?#24076;?#36825;个相对量将直接影响今后工作的积极性。

物质激励虽然直接,但物质激励是基础,精神激励才是根本。“改变一个人要花费太多的时间和精力,而激励一个人有时候也许只需要一句话?#34180;?#32780;精神激励并非需要花费太多的心思,但却往往被管理者所忽?#21360;?

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